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  • 拆解履历表3大误差 须严审背景
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    发表时间: 2017-08-11 07:08:46
  •    就业背景审查机构HireRight最新发表《2017 HireRight亚太区就业审查基准报告》,发现有7成雇主为求职者进行背景审查时,发现员工资料有误。


       报告访问全球约4,500名人力资源、招聘及管理人员,其中400多名来自亚太地区,探讨企业进行员工背景审查的趋势、关键问题和潜在的驱动因素。


    调查:7成雇主 发现资料有误


       调查发现,7成雇主发现员工资料有误,与去年同期相比增长11个百分点。HireRight亚太区董事总经理Camilla de Villiers指出,履历主要有3大差异性:教育、就业纪录及专业认证。当中包括审查过去工作的角色及职责、入职时间;入学时间、修读之学校是否真正存在、学位总类;专业认证的准确性、认证资格、尚未失效或过期。



    HireRight亚太区董事总经理Camilla de Villiers表示,企业愈来愈重视员工定期评估及背景审查,以减低聘请带来的风险。(陈伟能摄)


       此外,还有犯罪纪录、信贷纪录、身份伪造、从事金融行业相关的利益申报等,“每一次新招聘,都有可能雇用有风险的人,履历表也不能尽信。审查中发现的错误工作纪录和教育资格,由初级员工至高层均有出现。亚太区如印度、菲律宾、中国有不少假学历及假证书。”


       去年亚太区于专业资格认证的误差率是最高(24.6%),当中包括会计师、工程师、律师和医生,误差值较2015年增加约7个百分点。误差值增加的原因,在于经济放缓和竞争激烈的就业市场中,为更了解员工背景,不少雇主决定扩大调查至专业执照。“有趣的是,传统上教育和就业检查通常差异率最高。但亚太地区在填写教育资格和就业历史时,资料却颇为准确。”教育背景误差率由2015年的48.3%大减至17.7%;就业数据误差亦由14.2%轻微下降至13.2%。过去两年,随着不少假学位被揭发,求职者在提交教育细节更为谨慎。




       若求职者以前的工作企业已倒闭,为进一步证实提供的资料是否真实,Camilla指会向源头寻找,如公司发出的信件、工资单,又或是曾于同一公司工作的员工或高层。


    审查可保 公司知识产权与声誉


       许多人或被高层和董事会成员的累积年资与地位影响,就认为他们不会瞒骗或误导,但事实并非如此。


       报告揭示雇主对行政总裁、财务总监等高级管理人员(C-Level)审查过程松散,37%亚太受访者表示其组织对高级管理人员使用不同的筛选标准。在亚太区,31%公司表示其组织对CEO的审查及入职面试松散,测试过程甚至低于初级员工。这一趋势在香港(43%)比新加坡更明显(22%)。有38%同意公司有可能从未审查其董事会成员的工作资历及犯罪纪录;38%香港受访企业依靠“直觉”来聘请高层。


       Camilla坦言,尽管高级管理人员和董事会成员的信誉可靠,但严格的招聘和筛选流程至关重要,特别是他们在企业承担更大责任,接触更多机密数据及员工资料,“不要认为员工愈高级,就一切资料都可信准确。若背景不符,不但影响同事之间的合作,甚至危害公司的知识产权及声誉。”背景审查有助增加透明度,减低风险,确保入职者可信任,没有隐瞒及利益问题。


    对海外应征者 缺跨境审查


       由于全球劳动力已变得多样化和移动化,除了有来自海外的求职者,本地也有不少拥有海外工作经验或学术背景。


       87%受访香港公司会审查本地员工,但国际员工只有48%,而会审查拥有海外背景的本地员工只有38%。只有25%亚太地区雇主会对合约员工、临时工等非正式雇员进行审查;但这类雇员亦与正式员工一样,有电脑系统权限及接触公司敏感数据。


    有机会逃避负面纪录


       对于较少雇主审查海外求职者,HireRight亚太区董事总经理Camilla de Villiers认为与成本较高有关,“基本上审查本地或海外教育背景成本相若,但有关犯罪纪录或利益申报,难度就大了。审查海外雇员的成本比本地高15%至20%。”


       但要视乎地区性,有些甚至要找人到当地,如印度做审查最有挑战性,回复期由12天至30天不等。


       缺乏跨境审查,有可能为企业带来风险,特别是国际员工因工作而搬到不同国家,有机会是逃避负面纪录的手段。


    最大挑战 觅合资格求职者


       人力资源部门不仅是雇用和挽留人才,而是加强战略性的业务功能。不少企业开设首席人力资源总裁(Chief Human Resources Officer,CHRO),将其纳入业务关键决策。



    履历表常见的3大差异,包括:教育、就业纪录及专业认证,求职者填写时应开诚布公。(资料图片)


       报告亦揭示了亚太地区的劳动力趋势及人力资源需求。65%的亚太地区企业认为,今年最重要的业务挑战,是保留和发展人才。第二挑战是寻找和保持竞争优势(39%),而利润增长以34%排名第三,估计与经济增长放缓有关。


       未来千禧一代陆续加入职场,他们不仅为薪酬,更讲求进步、协作、成就导向。随着劳动力趋向自动化,公司需要适应就业市场趋势,制定招聘和培训计划,并建立一种企业文化,为员工注入目标感,提供发展机会。


       但令人惊讶的是,只有47%的受访公司表示有意投资品牌形象,比去年下降8%。此外,当被问及人才管理挑战时,61%受访者选择寻找合资格的求职者是最大挑战,其次是创造吸引人才的品牌形象(55%)、保持良好的员工流动率(52%),以增加员工参与度(50%)。


       摘录自香港经济日报。

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